Согласно новому исследованию, проведённому Институтом здоровья McKinsey (McKinsey Health Institute), уровень синдрома выгорания среди сотрудников в азиатских странах вызывает серьёзную тревогу и превышает мировой показатель. В то время как в среднем по миру симптомы выгорания испытывает один из четырёх работников, в Азии этот показатель приближается почти к одной трети.
Эта тенденция представляет серьёзный вызов для бизнес-лидеров региона, поскольку ухудшение психического здоровья напрямую связано с утечкой кадров, снижением продуктивности и ростом издержек.
Исследование, в котором приняли участие почти 15 000 сотрудников и 1 000 HR-специалистов (в выборку от Азии вошли Индия, Япония, Австралия и Китай), выявило один доминирующий фактор — токсичное поведение на рабочем месте.
Токсичная рабочая среда является основной проблемой во всех странах Азии, на неё приходится более 60% случаев выгорания и намерения сотрудников покинуть компанию.
Так, в Индии влияние токсичности наиболее выражено: она является причиной почти 90% случаев выгорания, а желание сотрудников уволиться на 60% выше, чем в среднем по миру.
По определению, токсичное рабочее место — это среда, в которой культура и поведение на работе вызывают сильный стресс, нестабильность и вредят психическому и физическому здоровью сотрудников.
В Японии, хотя влияние токсичности менее выражено, главной проблемой является нарушение баланса между работой и личной жизнью, вызванное глубоко укоренившимися культурными нормами и длительными рабочими часами.
В Австралии значимой проблемой оказалось отсутствие инклюзивности и чувства принадлежности.
Азиатские лидеры могут изменить ситуацию и создать более здоровую рабочую среду, сосредоточившись на трёх ключевых направлениях:
1. Безусловное устранение токсичного поведения.
Руководители должны установить строгие стандарты допустимого поведения и не допускать формирования токсичной среды, поскольку она наносит наибольший вред.
2. Индивидуализированная поддержка.
Необходимо отказаться от универсального подхода. Руководителям следует с эмпатией спрашивать у сотрудников, что именно им нужно.
3. Регулярные короткие опросы.
Не стоит ждать скучного ежегодного исследования — нужно регулярно проводить короткие анкетирования, чтобы быстро выявлять проблемные темы и оперативно реагировать.
